COACHING PYMES PUERTO RICO

PROYECTO PRETENDE CONVERTIR EMPLEADOS EN 'PRIMA DONNAS'

La distinción de intentar desbancar nuevamente la empresa privada le corresponde esta vez al Representante Héctor Torres Calderón quien revive por tercera vez en años recientes un proyecto  contra el llamado acoso laboral. Lo que resalta del proyecto es que pretende tornar a los empleados en nenes y nenas consentidas. Hay tanta conducta sancionada en el proyecto que - sin exagerar- mirar de cierta manera a un empleado podría traerle una demanda al patrono.

Presentado el 18 de octubre de 2007, el P C 4040 persigue  "sancionar las diversas formas del acoso laboral".... Según la medida, "[l]o mas frecuente es que el acoso o maltrato laboral provenga de personas que ocupan posiciones de mando o dirección en la relación de trabajo". 

La obsesión del legislador en encontrar ‘acoso laboral’ en el trabajo lo lleva a crear múltiples clasificaciones de conducta ilegal (totalmente subjetivas) tales como el "maltrato laboral", "humillación laboral", "persecución laboral", "agresión laboral", "discriminación laboral" y "hasta entorpecimiento laboral".

Yo pienso que el verdadero entorpecimiento laboral es el que esta llevando a cabo el Rep. Torres Calderón.  Puede que logre más votos con una medida de este tipo pero a la larga le hace un flaco servicio al País.

Hoy no existe  empleo seguro y las empresas  extranjeras hacen negocio en el lugar mas favorable y donde la reglamentación  no complique la actividad comercial.  Los legisladores no entienden que sin empleos, las leyes laborales son letra muerta; pero eso no es todo. 

En la medida que los legisladores caracterizan a la empresa como villanos  se fomenta un ambiente de bandos y de confrontación; el mismo que lleva alimentando al movimiento obrero desde la época de la caña.  Más importante aun, tanto proteccionismo laboral anti-empresarial amamanta al empleado, lo convierte en parásito y lo despoja  de su espíritu emprendedor.

Proyectos como el 4040  distorsionan la realidad cotidiana. El empleado- apoyado por este tipo de ley - va perdiendo su sentido de responsabilidad.   Será más fácil  culpar a los demás (y su patrono) por sus problemas pues la ley y el sistema judicial usualmente le dará la razón. Como el adolecente consentido, el  empleado  cobijado por el paternalismo laboral se tornará cómodo y poco productivo, perderá  el deseo de superarse y de  dirigir su vida; de  ser dueño  en su momento de un negocio propio; de tomar iniciativa; ser líder y autor de sus sueños.

Cuando nosotros cambiamos nuestra actitud hacia la vida, nuestro entorno cambia.  El proyecto 4040 va contrario a este principio de responsabilidad propia.  Además es legislación redundante. Ya nuestra constitución  protege la dignidad del empleado contra abusos a su integridad.

Es hora de ahorcar los hábitos de nuestra legislación paternalista y sobre-proteccionista.  Olvidemos las cacerías de brujas  y fomentemos leyes  que empoderen al trabajador y  lo capaciten a ser un futuro emprendedor, a ser mejor persona y desarrollarse como líder.

En la medida que rechazamos ser victimas y tomamos responsabilidad por lo que nos pasa, nos tornamos mas fuertes e inventivos. Dejamos de culpar,  abandonamos las trincheras de nuestra razón  y  buscamos soluciones para salir adelante.

Anteriormente comenté sobre los problemas de tratar de tipificar conducta tan subjetiva como el "acoso".  Sobre esto te invito a leer mi artículo Es Insensata la Legislación de Mobbing o Acoso Laboral.

Pueden bajar el proyecto P C 4040 aquí:  P_C_4040.pdf .

ES INSENSATA LA LEGISLACIÓN DEL MOBBING O ACOSO LABORAL

No entiendo el furor con el llamado  mobbing, maltrato psicológico o acoso moral en el trabajo. Hay toda una rama especializada para eso. El peligro es que detrás vienen los del capitolio a legislar la última moda y ya estamos harto-legislados y reglamentados en todos los aspectos de nuestras vidas.

Desde que tengo uso de razón, siempre ha existido gente mortificando a otra. Nuestra mente le encanta ventilar sus frustraciones con los demás; culpar a otro por nuestros problemas. Siempre había un bravucón en la escuela abusando de los más débiles; grupitos burlándose de otros estudiantes.  Hoy día nos encontramos con estas personas todo el tiempo en cualquier lugar.

El problema no es el mobbing,  el ‘bullying’, el ‘psicoterrrismo’ laboral, acoso laboral, maltrato psicológico, hostigamiento laboral, acoso moral y que se yo cuantos nombres y clasificaciones se han inventado. El problema es que vivimos con una mente enferma (algunos la tiene mas enferma que otros); y esa mente la llevamos con nosotros a todos lados - incluyendo al trabajo-pero no por eso hay que señalar el empleo como blanco de legislación.

Nuestra mente se esfuerza en pensar que siempre tenemos la razón y cuando las cosas no salen como queremos, culpamos a los demás. La mente es experta generando pensamientos de venganza,  envidia, odio, rabia, superioridad. Nos alienta a  mirar hacia fuera en vez de hacia adentro para culpar, justificar, maltratar y sabotear;  ‘serruchar el palo’, toca bocina, pelear por un estacionamiento, mentar la madre,  toma venganza, robar un banco, violar, asesinar. Las manifestaciones no terminan. Es el lado oscuro del ser humano; la mente en su peor manifestación.

Se dice que el prójimo es nuestro espejo y cuando hay algo que nos molesta de las personas debemos mirar dentro de nosotros porque tenemos algún asunto interno que manejar. Esto implica que tenemos que ser responsables en cuanto a lo que pensamos y por ende lo que sentimos.  Esa es la única forma que experimentamos crecimiento. Por el contrario si siempre culpamos a los demás y a las circunstancias por lo que nos pasa, entonces nos estancamos.   

El tema  del mobbing en el empleo  solo ve el problema desde un solo ángulo; la responsabilidad del victimario frente a la victima.   Lamentablemente los esfuerzos legislativos han seguido la misma línea de pensamiento simplista y los remedios propuestos han sido los usuales- que pague la empresa (doble daños).

Independientemente del tema de la responsabilidad individual, es imposible  codificar en ley- y de forma responsable-una conducta cambiante, impredecible ambigua y subjetiva; y que se manifiesta en tantas formas como situaciones y personas hay.  Se requiere una definición excesivamente amplia de acoso laboral; lo cual  se presta para confusión, abuso y litigio.

Solo tenemos que ver la definición del acoso que nos traía el P del S. 1008:

Constituye acoso moral en el empleo, cualquier conducta que ocurre en la relación de empleo y afecta las oportunidades de empleo, el empleo mismo, sus términos y condiciones o el ambiente de trabajo del empleado o la persona. 

¡Imagínense! los legisladores pretendían crear  una ley que tipificaba como acoso moral  cualquier conducta en el trabajo . Con una definición tan abarcadora, los supervisores tendrían que tratar los supervisados con guantes blancos. Necesitaríamos cursos de capacitación y entrenamientos para que los psicólogos nos dijeran como comportarnos en el trabajo, que palabras usar y que gestos no hacer para no ofender a alguien y buscarnos una demanda.  En el trabajo reinaría  un ambiente de desconfianza y recelo; y que field day para los abogados demandantes.

No me extrañaría ver todas las demandas por despido alegando acoso. Para los demandantes, sería demasiado fácil y tentador no hacerlo;  y si renunció el empleado era porque lo estaban acosando. Como acoso podía ser cualquier conducta, sería muy difícil desestimar los casos frívolos antes del juicio porque estarían envuelto asuntos de credibilidad; versiones encontradas- la palabra de uno contra otro. Tendríamos los expertos en mobbing- los psicólogos testificando y opinado en esta olla de grillos.

Un proyecto  anterior al P del S 1008,  el  P del S 2901- llegó tan lejos como  ser aprobado por ambos cuerpos legislativos-Velda Gonzalez la criada malcriada convertida en senadora fue la autora. Que irónico.

El P del S 1008 fue recomendado por Lucy Arce y Jorge de Castro Font pero fue derrotado en votación el año pasado.   Lejos de resolver el problema del acoso estos proyectos  estaban creando otro frente de batalla obrero-patronal.

Todos enfrentamos circunstancias que hay que manejar;  desde que nos levantamos hasta que nos acostamos y el trabajo no es diferente. ¿Porque ofuscarnos con que el empleo sea un jardín de rosas?

EL TRABAJO NO ES PARA SIEMPRE

Mucha gente desconoce que en Puerto Rico -como regla general-  la empresa privada está en todo su derecho de despedir a un empleado en cualquier momento; no tiene  siquiera que entregar una carta de despido o  informar las razones del mismo.  Lo único es que si el despido es sin una causa justificada, la empresa tiene que pagarle al empleado el remedio que dispone la Ley Núm. 80 del 30 de mayo de 1976. No hay reposición en el empleo solo el pago de la indemnización que provee dicha ley.

Algunas personas verán  injusto que una  empresa pueda despedir a un  empleado cuando quiera pero hay que entender el trasfondo de estas normas. En Puerto Rico aplica un a versión híbrida de la doctrina norteamericana conocida como employment at will.  Esto significa que el empleo no tiene término fijo de duración y está sujeto a la voluntad de las partes. Igual que el empleado puede renunciar repentinamente al trabajo para buscar una mejor oferta en otro lugar, el patrono puede hacer lo mismo.  Es  un contrato  en el cual cualquiera de las partes puede terminarlo a voluntad.  La doctrina es híbrida porque  aunque el empleado puede terminar la relación cuando quiera, el patrono solo puede hacerlo por justa causa si quiere estar eximido del pago de la mesada.  La empresa puede optar  por despedir al empleado sin causa justificada pero entonces tiene que pagar la penalidad que dispone la Ley 80.

No podemos confundir el concepto del employment at will -según reglamentado por la ley 80- con otras leyes que expresamente prohíben el despido. Entre estas leyes están las de discrimen y represalias en el empleo. No todo el discrimen está prohibido si no ciertas condiciones particulares como sexo, impedimento físico color, edad, raza, origen nacional creencias religiosas entre otras. Despedir a alguien por antipático, feo o porque simplemente no nos gusta sus expresiones es discriminar pero no por una condición prohibida.  Si la condición o el acto no está expresamente prohibido por la ley pues entonces el despido se trata bajo las disposiciones de despido injustificado bajo la Ley 80.

Otras excepciones a la ley de despido ocurren cuando empleados utilizan una licencia que provee una reserva de empleo como lo es la licencia por tratamiento bajo el Fondo del Seguro del Estado o maternidad o licencia Medico-Familiar.  También el despido puede salirse de los parámetros del simple despido cuando el mismo se lleva a cabo de forma abusiva que lesiona la integridad o intimidad del empleado. Bajo la Constitución de Puerto Rico la dignidad del ser humano es inviolable. Esta le  reconoce el derecho a toda persona que trabaje a estar protegida de riesgos para su salud o integridad personal en su trabajo.

Ahora bien es común que cuando individuos demandan  a su ex-patrono por despido , estos aleguen que el despido fue discriminatorio, en represalias o en violación de alguna ley especial; ello porque bajo estas leyes especiales la concesión de daños puede ser cuantiosa e incluye la reposición en el empleo. 

Finalmente pueden darse situaciones que individuos son contratados por un término fijo. En estos casos el empleo se denomina temporero y la terminación del mismo lo determinará las cláusulas del  contrato.  Ahora bien, si la relación de trabajo es realmente a largo plazo y la empresa utiliza estos contratos para darle vuelta a las leyes laborales,  el contrato puede declararse nulo; en cuyo caso aplicaría  la Ley 80.

 

COMPAÑÍA PAGA 80 MIL A EX-EMPLEADA POR ALEGADO HOSTIGAMIENTO

Me llegó información de que la Compañía de guardias de seguridad  Wackenhut Puerto Rico tendrá que pagarle a su ex-empleada Catalina López Vazquez la suma de $80,000  como parte de un acuerdo transaccional con la Comisión Para la Igualdad de Oportunidades en el Empleo- la EEOC (siglas en Inglés).  El caso envolvía alegaciones de hostigamiento sexual y represalias.

El acuerdo incluye la obligación de que Wackenhut adiestre a sus supervisores y redacte una política antidiscriminatoria y en contra de represalias.

HOSTIGAMIENTO SEXUAL VIRTUAL: RE-EXAMINANDO EL USO DEL CORREO ELECTRÓNICO

Cuidado con los chistecitos e insinuaciones por correo electrónico. Una nueva ley en Puerto Rico tipifica como hostigamiento sexual en el empleo cierto tipo de correo virtual. Es importante que cada empresa conozca el problema, sepa los riesgos y tome acción preventiva.

La cantidad de información que se distribuye electrónicamente y la rapidez y simpleza con que se disemina la misma debe ser motivo de preocupación para muchas empresas. Continuamente vemos como el correo electrónico puede usarse maliciosamente por personas para afectar la imagen de un negocio  o perjudicarlo económicamente. Esto ocurrió recientemente con un establecimiento de comida rápida en San Juan. Un ex empleado, aparentemente molesto con su antiguo patrono se dedicó a diseminar información falsa sobre la salubridad del establecimiento. 

Ahora se destaca el acoso sexual laboral por Internet. La nueva ley advierte a las empresas que serán igualmente responsables del hostigamiento sexual que ocurre en el empleo; aún cuando los actos hayan sido “virtuales”. Incluso las personas puede que nunca se hayan conocido personalmente.

Diariamente nos llegan por correo electrónico todo tipo de mensajes: correspondencia personal, chistes buenos, malos y vulgares, tarjetitas con música, consejos celestiales, y por supuesto el llamado spam o “correo basura” lo cual puede incluir todo lo anterior y además pornografía no solicitada. Cuando se reciben estos mensajes en el trabajo, se mezcla la correspondencia de negocios con la personal y la basura no deseada. Esto pienso que le da un aire de informalidad y relajo al sistema de correo electrónico en el trabajo; propiciando así el mal uso del mismo.

Bajo la ley Núm. 252 del 30 de noviembre de 2006, se considerará como hostigamiento sexual virtual aquella

“comunicación, conducta o expresión que fluya por medios de telecomunicación o herramientas de trabajo que usen medios computadorizados y otras afines en el mundo de la empresa que causen un ambiente de trabajo hostil para una persona o personas relacionadas con la empresa".

Si en su negocio el sistema de correo electrónico corre sin supervisión o reglas se expone a que ocurran casos entre empleados donde:

• Una persona le envía a otra  mensajes o imágenes de índole sexual.

• Una  persona le envía a otra  mensajes o imágenes anónimas de índole  sexual.

• Una persona- anónimamente- le hace proposiciones indecentes a otra .
• Un supervisor le hace avances,  proposiciones e invitaciones a una supervisada mediante claves que ellos solo pueden entender.

• Una persona le envía a otra  mensajes o imágenes de índole sexual con el nombre de otro empleado (o de un supervisor).

• Un persona circula a un grupo  caricaturas o fotos de índole sexual por correo.

• Un supervisor le envía a una subordinada chistes vulgares de contenido sexual.

• Una persona  recibe correo pornográfico no deseado y lo re-envía a otros compañeros.

• Una persona continuamente recibe correo pornográfico no deseado de afuera.

Como veremos mas adelante, estos ejemplos pueden considerarse hostigamiento sexual ya sea directo o en su modalidad de ambiente hostil; y todo sucediendo en silencio, a pasos del jefe mayor. 

Calladitos presionando el teclado, empleados pueden estar creando el preámbulo de un bombazo legal. Incluso, en el último ejemplo, aunque el acto no viene directamente de un empleado, pudiese traer responsabilidad civil para el patrono si el problema es suficientemente  persistente y generalizado en  la empresa; el empleado se queja y el  patrono no hace nada al respecto.  De hecho la ley ya le impone responsabilidad al patrono en una situación análoga- cuando el acto lo comete una persona no empleada por el patrono si el patrono conocía o debió conocer sobre el hostigamiento sexual y podía y no tomó acción inmediata para detener el hostigamiento.

La ley 252 enmienda la Núm. 17 del 22 de abril de 1988 (Ley para Prohibir el Hostigamiento Sexual en el Empleo)  y amplia la definición de lo que es hostigamiento sexual para incluir la red cibernética. El hostigamiento sexual en el empleo ahora:

“consiste en cualquier tipo de acercamiento sexual no deseado, requerimientos de favores sexuales y cualquier otra conducta verbal o física de naturaleza sexual o que sea reproducida utilizando cualquier medio de comunicación incluyendo, pero sin limitarse, al uso de herramientas de multimedios a través de la red cibernética o por cualquier medio electrónico, cuando se da una o más de las siguientes circunstancias: (a) Cuando el someterse a dicha conducta se convierte de forma implícita o explícita en un término o condición del empleo de una persona; (b)Cuando el sometimiento o rechazo a dicha conducta por parte de la persona se convierte en fundamento para la toma de decisiones en el empleo o respecto del empleo que afectan a esa persona; (c) Cuando esa conducta tiene el efecto o propósito de interferir de manera irrazonable con el desempeño del trabajo de esa persona o cuando crea un ambiente de trabajo intimidante, hostil u ofensivo".

En Puerto Rico una empresa será responsable por el hostigamiento sexual que ocurre en su lugar de trabajo cuando lo causa un supervisor  o entre empleados cuando la empresa sabía o debía estar enterado de dicha conducta;  a menos que esta pruebe que tomó una acción inmediata y apropiada para corregir la situación.  Sin embargo, cuando un supervisor es el autor,  no hay defensa y la responsabilidad de la empresa es absoluta.

La ausencia de una política sobre hostigamiento virtual y la falta de reglamentación y supervisión del sistema de correo electrónico puede ser un gran problema para el patrono porque demostrará que falló en su deber de (a) “mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento sexual e intimidación”; (b) “exponer claramente su política contra el hostigamiento sexual ante sus supervisores y empleados” (c) garantizar “que puedan trabajar con seguridad y dignidad”.

La obligación de mantener el centro de trabajo libre de hostigamiento requiere que el patrono tome acción para “prevenir, desalentar y evitar el hostigamiento sexual en el empleo, [y] éste deberá tomar las medidas que sean necesarias o convenientes con ese propósito incluyendo, pero sin limitarse a las siguientes: (a)  Expresar claramente a sus supervisores y empleados que el patrono tiene una política enérgica contra el hostigamiento sexual en el empleo. (b)   Poner en práctica los métodos necesarios para crear conciencia y dar conocer la prohibición del hostigamiento sexual en el empleo.”

Bajo las enmiendas a las reglas de descubrimiento de prueba  en los tribunales federales, las partes en un caso tienen que reunirse y divulgar todo documento e información que sea potencialmente relevante a la controversia aun antes de que se solicite la misma. En Puerto Rico hay un projecto de ley  similar pendiente de firmarse por el Gobernador. Esto incluye información guardada electrónicamente como el correo electrónico. ¿Por que el Tribunal federal?  Porque en Puerto Rico, la mayoría de los patronos se pueden demandar en ese foro por hostigamiento sexual; y las sentencias pueden ser millonarias.

Esto del descubrimiento de información electrónica nos trae al gran problema que confronta el que envió el correo, y es que la evidencia  queda plasmada para la posteridad. Ya no se trata de que si el alegado hostigante ‘dijo o no dijo’ o si lo ‘oyeron’ decir tal cosa. De repente hay un correo que muestra que en una fecha en particular de la computadora de fulano salió un mensaje a fulanita haciéndole acercamientos sexuales; o el envío de imágenes pornográficas. Cuando hay algo escrito se  minimiza el elemento de credibilidad. El 'cuento' pasa a un segundo plano y cobra peso lo tangible- lo que se puede ver y leer. Esto incluye correos borrados pues, aunque usted crea que los desechó en la papelera y la vació  generalmente permanecen  en la computadora,  vulnerables a  aplicaciones que los extraen fácilmente.

Para enfrentar el “hostigamiento virtual” las empresas tienen que revisar  su política de hostigamiento sexual y la de correo electrónico e Internet (o redactarlas si no las tienen). La de hostigamiento deben ampliarla para incluir el correo electrónico como una posible forma de hostigamiento y proveer ejemplos de violaciones.  Por ser el Internet y el hostigamiento temas distintos debe tenerse dos políticas separadas.  Una sobre el hostigamiento y otra para  reglamentar el acceso al Internet y el correo electrónico. Esto le permitirá manejar incidentes relacionados con el abuso de estos mecanismos sin que esté envuelto el tema del hostigamiento sexual. Por ejemplo tener una política adecuada le permitiría sancionar a  un empleado que en horas laborables pierde tiempo en el Internet conversando en foros y blogs, haciendo compras o planificando sus vacaciones.

El patrono puede tomar medidas adicionales tales como adiestramiento a los empleados y programas para filtrar  correo pornográfico  no deseado. Sobre la política de correo electrónico, ella debe redactarse dependiendo del tipo de sistema de correo electrónico utilizado y a las necesidades de la empresa.  Como mínimo, la política sobre Internet y correo electrónico debe delinear claramente cual es el uso permitido y el prohibido.   A continuación le proveemos algunas guías para establecer la política:

• Establezca claramente que el sistema de correo electrónico es exclusivamente para llevar a cabo los negocios de la  empresa; prohibir cualquier otro uso no autorizado.
• Explique en detalle lo que significa uso no autorizado y provea ejemplos, entre estos:
  • Diseminar o guardar información ofensiva y obscena que viole la política de hostigamiento sexual de la empresa.
  • Diseminar o divulgar información  confidencial de la empresa.
  • Divulgar información de empleados de la empresa.
  • Utilizarlo para lucrarse o adelantar intereses personales.
  • Utilizarlo para enviar o bajar mensajes políticos, ofensivos, inapropiados e intimidantes.
  • Hacer falsas representaciones y promover el chisme.
  • Utilizarlo de manera que se atente contra la reputación y buen nombre  de la empresa.
  • Fomentar o  participar en actividades ilegales.

• Advierta que la empresa se reserva el derecho de monitorear, revisar y borrar cualquier mensaje en el sistema.
• Advierta que ningún correo se considerará propiedad del empleado ni habrá expectativa de privacidad.
• Advierta que tener un correo electrónico puede causar que el empleado sea expuesto a recibir información no solicitada con contenido sexual u ofensivo.
• Advierta que cualquier violación a la política puede conllevar acción disciplinaria incluyendo el despido.
• Elabore un plan de cumplimiento y monitoreo.
• Notifique a los usuarios del Internet y el correo electrónico de dicho plan.
• De adiestramiento a los empleados sobre todo lo anterior

Por otro lado, las empresas deben saber  que  un correo electrónico entre dos o mas personas puede considerarse una actividad concertada y protegida por el National Labor Relations Act (NLRA) si la comunicación persigue proteción o ayuda mutua en el empleo.  Aunque el NLRA se limita mayormente a reglamentar las uniones en la empresa privada, también cubre ciertas actividades de empleados sin union; actividades concertadas son una de ellas.

Finalmente, siendo  Puerto Rico un país donde la constitución protege la intimidad de las personas en su trabajo  es buena idea consultar con su abogado para que le asista a preparar  un documento en el cual los empleados consientan por escrito a todo lo anterior.