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DISCIPLINA DEBE SER EL ULTIMO RECURSO

Desde el punto de vista legal, la conducta de un empleado se corrige mediante disciplina progresiva.  Aplicada correctamente, es  la fórmula que inmuniza la empresa contra demandas por despido injustificado y otras causales.  El problema es que este tipo de procedimiento tiene a menudo efectos irreversibles.  Los empleados piensan- con razón-  que cuando se le apercibe por escrito de alguna acción disciplinaria es que se  le está documentando su eventual despido. En estos casos no es inusual que el empleado cambia de actitud; situación  que  puede reflejarse en indiferencia  hacia el trabajo, hostilidad, bajo rendimiento, toma excesiva de licencias, reportarse al fondo, renuncias o tomar acción legal preventiva.

El asunto medular es la confianza.  Entre el patrono y el empleado hay expectativas y cierto grado de confianza.  Cuando el empleado sospecha o concluye que la empresa está iniciando un procedimiento en su contra, se lesiona esta confianza; se re-alinean expectativas y en fin como dicen en el buen castellano, se revuelca el avispero.

Pensar que el patrono está considerando echarlo a la calle, significa para el empleado que al jefe no le importa su bienestar. Aunque para la empresa el despido es simplemente una decisión de negocios, su efecto es bien personal.

Si el patrono tiene el interés de mantener al empleado en la empresa, debe evitar los memos disciplinarios hasta el final- cuando ya se convence que no hay  otro remedio disponible. Claro, una vez se inicia dicho proceso, es necesario ser riguroso con los mismos.  Puede que  posponer la disciplina progresiva dilate más el proceso pero si lo que se busca es el cambio positivo, es la mejor alternativa.

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Posponer la disciplina no es quedarse de brazos cruzados y esperar por un milagro. Se trata de tomar acción – de otra naturaleza. Aquí les presento algunas alternativas a considerar antes de disciplinar formalmente al empleado.

• Durante el  reclutamiento-Sea honesto describiendo realísticamente la compensación anticipada y las oportunidades de asenso.

• Durante el reclutamiento-Divulgue condiciones de empleo o circunstancias particulares o próximas a suceder que pudiesen impactar las condiciones de empleo del  solicitante.

• Durante el reclutamiento- No haga promesas sobre el trabajo y seguridad de empleo que  no puede cumplir.

• Asegúrese que usted está claro con las funciones del empleado y las metas establecidas para su puesto.

• Asegúrese que las funciones y metas operacionales se las comunica al empleado verbalmente y por escrito con absoluta claridad.

• Asegúrese que el empleado tenga la capacitación necesaria- que conoce los procesos, equipos y sistemas de la empresa.

• Comuníquele al empleado la visión y  metas de la empresa y el rol que el empleado juega en las mismas.

• En vez de  dejarlo solo hasta que haga algo incorrecto y luego amonestarlo, siga de cerca las labores del empleado.  Supervíselo para ver su desempeño dándole apoyo y seguridad; resáltale los resultados positivos según estos vayan ocurriendo.

• Cuando vaya a llamarle la atención a un empleado, asegúrese de tener  parámetros evite las inconsistencias y  proyectar una cultura de favoritismos con otros empleados. Discuta con el empleado la conducta no deseada cuando ocurra la misma. No posponga o espere que se acumulen los problemas.

• No haga un caso federal de situaciones menores que no tienen un impacto real  en  la operación  y enfóquese en las cosas positivas que se han logrado  hasta el momento; exhórtele al empleado a que siga haciéndolas.

• No torne la  conversación en un tema personal. Asegúrese que el empleado perciba que  la empresa tiene plena confianza en él;  recalque que no se trata de él si no de las funciones y deberes que se requieren; explique  los efectos de su conducta en la operación.

• Repase con el empleado las tareas, metas y procedimientos concernidos, re-entrénelo.

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ASOMAN CAMBIOS A LA LEY DE DESPIDO EN PUERTO RICO

Hace un tiempo comenté sobre un proyecto en la legislatura que pretende hacer una importante enmienda a la ley de Despido de Puerto Rico, Núm 80 de Mayo 30 de 1976. El  P de la C. 1196 fue aprobado por un margen de 46-1 en la Camara de Representantes  y el 6 de marzo fue referido a la Comisión de Gobierno y Asuntos Laborales del Senado. 

El proyecto dará un trato altamente preferencial a individuos mayores de 55 años que con cinco años de servicio fuesen despedidos injustificadamente. La enmienda pretende  facultar al empleado despedido a que - a parte de  recibir el pago de la indemnización por despido injustificado bajo la Ley Núm. 80- opte por requerirle a la empresa reponerlo  en el empleo. Este proyecto  no solo es inecesario si no que atenta contra el principio que rige en Puerto Rico de la libertad de contratación- el llamado employment at will o empleo por mutuo acuerdo- bajo el cual se basa la ley Núm. 80. Además considero que mas que ayudar a las personas mayores, desalienta que los patronos las contraten.

La Libertad de contratación

No hay nada de inmoral o malo con despedir a una persona con o sin justa causa.  La ley lo avala. Dicho de otra forma, en Puerto Rico el despido injustificado no se prohíbe si no que se reglamenta.   Claro, existen leyes especiales que especificamente  prohíben el despido por alguna razón particular (discrimen, madres obreras, represalias entre otras), pero en ausencia de una violación de estas leyes, la penalidad por despido injustificado se limita al pago de la llamada 'mesada'.

Por décadas,  la norma general ha sido que  los empleado son contratados a tiempo indeterminado y la excepción es la contratación por tiempo fijo.  En ausencia de pacto expreso, la duración del empleo  se considerará indeterminada.  Un término indeterminado no equivale a permanente.  Por el contrario, es el término indeterminado es el menos permanente porque no tiene un término particular de duración. La relación puede durar una hora. 

Una persona empleada a tiempo indeterminado puede renunciar a su trabajo en cualquier momento y no tiene responsabilidad alguna hacia el patrono; aunque le cause un serio problema administrativo su renuncia. Igualmente la empresa puede despedir al trabajador en cualquier momento, con la única diferencia que si el despido es injustificado (según lo define la ley 80)  el patrono tiene que pagarle al individuo una indemnización- lo que se conoce comunmente como 'mesada'. Los legisladres sin embargo quieren cambiar este precepto básico - del empleo a tiempo indeterminado-para tornar permanente la relación de trabajo con  personas mayores; un contrasentido pues dentro de todos los grupos de edades, las personas mayores  - por razónes obvias- serán las que menos tiempo durarán en la fuerza laboral. 

Con la reposición en el empleo acrecentaríamos una peligrosa tendencia de sustituir el pago de la mesada por  la reposición en el empleo. 

El proyecto es inecesario

Ya tenemos una ley de discrimen estatal y otra federal.  la Ley Núm 100 del 30 de junio de 1959 y el Age Discrimination in Employment Act  prohiben discriminar contra personas por razón de su edad.  De manera que si un patrono despidiera o de alguna forma discriminara contra  un individuo por 'viejo'  estas leyes  le permitiría demandar a su patrono por cuantiosos daños  e incluso solicitar reposición en el empleo.

La Ley es un disuasivo en contra del empleo de personas mayores

Pienso que lejos de proteger, la ley cuestionará  a los patronos la sabiduría de reclutar  personas mayores de 55 años. Teniendo dos candidatos a empleo igualmente cualificados, la empresa preferirá al que menos líos legales le pueda traer; no escogerá al que tiene que reponer si un juez difiere en cuanto a si el despido fue justificado o no. La  permanencia y  rentabilidad de un negocio no esta escrita en piedra. Un sinnúmero de factores ejercen influencia en el destino de una empresa y lo menos que el empresario quiere es echarse responsabilidad legal más allá de  la necesaria. 

Además de perjudicar a quien se intenta ayudar, considero que este proyecto trastoca y debilita el esquema de contratación de empleados en Puerto Rico.