DISCIPLINA DEBE SER EL ULTIMO RECURSO
Desde el punto de vista
legal, la conducta de un empleado se corrige mediante disciplina
progresiva. Aplicada correctamente, es la fórmula que inmuniza la
empresa contra demandas por despido injustificado y otras causales. El
problema es que este tipo de procedimiento tiene a menudo efectos
irreversibles. Los empleados piensan- con razón- que cuando se le
apercibe por escrito de alguna acción disciplinaria es que se le está
documentando su eventual despido. En estos casos no es inusual que el empleado
cambia de actitud; situación que puede reflejarse en
indiferencia hacia el trabajo, hostilidad, bajo rendimiento, toma excesiva
de licencias, reportarse al fondo, renuncias o tomar acción legal preventiva.
El asunto medular es la
confianza. Entre el patrono y el empleado hay expectativas y cierto grado
de confianza. Cuando el empleado sospecha o concluye que la empresa está
iniciando un procedimiento en su contra, se lesiona esta confianza; se
re-alinean expectativas y en fin como dicen en el buen castellano, se revuelca
el avispero.
Pensar que el patrono
está considerando echarlo a la calle, significa para el empleado que al jefe no
le importa su bienestar. Aunque para la empresa el despido es simplemente una
decisión de negocios, su efecto es bien personal.
Si el patrono tiene el
interés de mantener al empleado en la empresa, debe evitar los memos
disciplinarios hasta el final- cuando ya se convence que no hay otro
remedio disponible. Claro, una vez se inicia dicho proceso, es necesario ser
riguroso con los mismos. Puede que posponer la disciplina
progresiva dilate más el proceso pero si lo que se busca es el cambio positivo,
es la mejor alternativa.
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Posponer la disciplina no es
quedarse de brazos cruzados y esperar por un milagro. Se trata de tomar acción
– de otra naturaleza. Aquí les presento algunas alternativas a considerar
antes de disciplinar formalmente al empleado.
- Durante el reclutamiento-Sea honesto describiendo realísticamente la compensación anticipada y las oportunidades de asenso.
- Durante el reclutamiento-Divulgue condiciones de empleo o circunstancias particulares o próximas a suceder que pudiesen impactar las condiciones de empleo del solicitante.
- Durante el reclutamiento- No haga promesas sobre el trabajo y seguridad de empleo que no puede cumplir.
- Asegúrese que usted está claro con las funciones del empleado y las metas establecidas para su puesto.
- Asegúrese que las funciones y metas operacionales se las comunica al empleado verbalmente y por escrito con absoluta claridad.
- Asegúrese que el empleado tenga la capacitación necesaria- que conoce los procesos, equipos y sistemas de la empresa.
- Comuníquele al empleado la visión y metas de la empresa y el rol que el empleado juega en las mismas.
- En vez de dejarlo solo hasta que haga algo incorrecto y luego amonestarlo, siga de cerca las labores del empleado. Supervíselo para ver su desempeño dándole apoyo y seguridad; resáltale los resultados positivos según estos vayan ocurriendo.
- Cuando vaya a llamarle la atención a un empleado, asegúrese de tener parámetros evite las inconsistencias y proyectar una cultura de favoritismos con otros empleados. Discuta con el empleado la conducta no deseada cuando ocurra la misma. No posponga o espere que se acumulen los problemas.
- No haga un caso federal de situaciones menores que no tienen un impacto real en la operación y enfóquese en las cosas positivas que se han logrado hasta el momento; exhórtele al empleado a que siga haciéndolas.
- No torne la conversación en un tema personal. Asegúrese que el empleado perciba que la empresa tiene plena confianza en él; recalque que no se trata de él si no de las funciones y deberes que se requieren; explique los efectos de su conducta en la operación.
- Repase con el empleado las tareas, metas y procedimientos concernidos, re-entrénelo.
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